Part-time per genitori con tre figli: cosa prevede davvero la Legge di Bilancio 2026

Dal 1° gennaio 2026, una lavoratrice o un lavoratore con almeno tre figli conviventi può avere una priorità nella trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, oppure nella riduzione ulteriore di un part-time già esistente. Non si tratta però di un diritto automatico a ottenere qualsiasi orario richiesto: la Legge di Bilancio 2026 introduce un criterio di priorità, inserito nella disciplina generale del lavoro a tempo parziale, e collega alla trasformazione anche un incentivo contributivo per i datori di lavoro privati.

La misura è prevista dall’articolo 1, commi 214-218, della legge 30 dicembre 2025, n. 199. Il quadro ufficiale è riepilogato anche dal Ministero del Lavoro nella sintesi delle principali misure della Legge di Bilancio 2026. Il testo della legge è consultabile su Normattiva.

La risposta in breve: chi può avere la priorità

La priorità riguarda lavoratrici e lavoratori con almeno tre figli conviventi. La legge collega la misura al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo e prevede una disciplina più favorevole nei casi in cui siano presenti figli con disabilità.

Per accedere alla priorità, la trasformazione deve comportare una riduzione dell’orario di almeno 40 punti percentuali. La norma cita espressamente sia il part-time orizzontale sia quello verticale e comprende anche la rimodulazione di un rapporto che era già part-time.

In pratica, per un dipendente che parte da un rapporto a tempo pieno equivalente al 100% dell’orario normale, una riduzione di 40 punti percentuali significa scendere al 60% dell’orario o a una percentuale inferiore. Se l’orario normale del contratto collettivo è di 40 ore settimanali, il 60% corrisponde indicativamente a 24 ore. Il calcolo concreto va comunque fatto sull’orario normale previsto dal CCNL applicato.

Priorità non significa trasformazione automatica

Questo è il punto più importante per evitare aspettative sbagliate. La legge parla di priorità nella trasformazione, non di trasformazione automatica imposta al datore di lavoro in qualunque circostanza.

La misura resta inserita nel quadro del Capo II del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, che disciplina il lavoro a tempo parziale. Il Ministero del Lavoro descrive il part-time come una modalità di lavoro con orario inferiore a quello ordinario e distingue tra part-time orizzontale, verticale e misto.

La nuova norma del 2026 rafforza quindi la posizione del genitore che rientra nei requisiti quando si valuta una trasformazione dell’orario. Non elimina però le altre regole contrattuali e organizzative applicabili al rapporto di lavoro.

Quali sono i requisiti principali

Esempio 1: da 40 a 24 ore settimanali

Immaginiamo un lavoratore con tre figli conviventi e con il più piccolo di 6 anni. Il suo contratto full-time prevede 40 ore settimanali. Se chiede di passare a 24 ore, la riduzione è di 16 ore, pari a 40 punti percentuali rispetto al full-time.

Questo esempio rientra nella soglia prevista dalla legge. Il lavoratore può quindi far valere il criterio di priorità, fermo restando il rispetto delle altre condizioni applicabili.

Se invece chiedesse di passare da 40 a 32 ore, la riduzione sarebbe del 20% rispetto al full-time e non raggiungerebbe la soglia di 40 punti percentuali prevista dalla nuova misura.

Esempio 2: chi è già part-time può ridurre ancora l’orario?

Sì, la norma non riguarda soltanto chi parte dal tempo pieno. Cita espressamente anche la rimodulazione della percentuale di lavoro in caso di contratto già a tempo parziale.

Supponiamo che una lavoratrice sia già all’80% dell’orario normale. Per verificare se una nuova riduzione soddisfa la soglia dei 40 punti percentuali bisogna confrontare con precisione la percentuale contrattuale di partenza e quella di arrivo. In questi casi è prudente chiedere all’ufficio del personale o a un consulente del lavoro di formalizzare il calcolo sull’orario previsto dal proprio CCNL.

Il part-time può ridurre lo stipendio?

Sì. La Legge di Bilancio 2026 non prevede che il lavoratore mantenga automaticamente la stessa retribuzione del full-time dopo la riduzione dell’orario.

L’articolo 7 del decreto legislativo n. 81/2015 stabilisce il principio di non discriminazione: il lavoratore part-time ha gli stessi diritti di un lavoratore full-time comparabile, ma il trattamento economico e normativo viene riproporzionato in funzione della minore prestazione lavorativa. Il testo è disponibile su Normattiva, articolo 7 del decreto legislativo n. 81/2015.

In termini pratici, passare dal 100% al 60% dell’orario comporta normalmente una retribuzione parametrata al nuovo orario, salvo condizioni più favorevoli previste dal contratto collettivo o da accordi individuali applicabili.

Perché il datore di lavoro può avere interesse ad accettare

La Legge di Bilancio 2026 affianca alla priorità del lavoratore un incentivo per i datori di lavoro privati che consentono la trasformazione prevista dalla norma.

L’incentivo consiste nell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, esclusi premi e contributi INAIL, fino a un massimo di 3.000 euro su base annua. Il beneficio può durare fino a 24 mesi dalla data della trasformazione o rimodulazione.

L’esonero non riduce l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche del lavoratore. La legge collega inoltre l’incentivo al mantenimento del complessivo monte orario di lavoro da parte del datore di lavoro: quindi il beneficio aziendale non deriva semplicemente dal fatto che una persona lavora meno ore.

Che cosa significa “mantenimento del complessivo monte orario”

Questo requisito riguarda il datore di lavoro e il funzionamento dell’incentivo contributivo. L’obiettivo è evitare che l’esonero venga usato per ridurre semplicemente il volume complessivo di lavoro dell’impresa.

Un esempio aiuta. Se una dipendente passa da 40 a 24 ore settimanali, l’azienda perde 16 ore di prestazione da quella persona. Per accedere all’incentivo, la legge richiede il mantenimento del monte orario complessivo secondo le modalità previste dalla disciplina attuativa. Questo può richiedere una riorganizzazione interna o il ricorso ad altre risorse lavorative.

È quindi possibile che il lavoratore possieda i requisiti per la priorità, ma che l’azienda debba fare valutazioni ulteriori prima di poter utilizzare l’esonero contributivo.

La misura vale anche per il padre?

Sì. La legge usa espressamente le parole “lavoratrice o lavoratore”. Non è quindi una misura riservata alle madri.

Un padre con almeno tre figli conviventi che rientra nelle condizioni previste può beneficiare dello stesso criterio di priorità previsto per una madre.

Cosa succede se il figlio più piccolo compie 10 anni?

La norma collega la priorità al periodo che arriva fino al compimento del decimo anno del figlio più piccolo, salvo la disciplina specifica prevista in presenza di figli con disabilità.

Questo significa che l’età dei figli deve essere verificata al momento in cui si presenta la richiesta e si applica la trasformazione. Nei casi con disabilità, è opportuno verificare con attenzione la documentazione richiesta e l’interpretazione applicabile alla propria composizione familiare.

Part-time orizzontale o verticale: quale cambia di più la giornata

La legge ammette entrambe le modalità. Nel part-time orizzontale si lavora in genere tutti i giorni, ma per meno ore al giorno. Nel part-time verticale si lavora invece solo in alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno, mantenendo nei giorni lavorati un orario più vicino o uguale a quello pieno.

Per esempio, un genitore che deve accompagnare i figli ogni pomeriggio potrebbe preferire una riduzione orizzontale. Chi invece ha bisogno di uno o due giorni interi liberi ogni settimana potrebbe valutare un part-time verticale, se compatibile con l’organizzazione aziendale.

La legge consente di scegliere liberamente l’orario?

No. La priorità riguarda la trasformazione o rimodulazione del rapporto, ma la collocazione concreta dell’orario deve essere formalizzata nel contratto part-time e deve rispettare la disciplina applicabile, compreso il CCNL.

È quindi utile separare due decisioni:

• prima verificare se si rientra nella priorità prevista dalla Legge di Bilancio 2026;
• poi negoziare la distribuzione effettiva delle ore: mattina, pomeriggio, giorni della settimana o altra articolazione compatibile.

Cosa conviene preparare prima di chiedere il part-time

Prima di presentare una richiesta al datore di lavoro, è utile raccogliere gli elementi che permettono di verificare subito i requisiti:

• numero dei figli e situazione di convivenza;
• età del figlio più piccolo;
• eventuale documentazione relativa alla disabilità di un figlio;
• orario contrattuale attuale;
• percentuale di part-time che si vorrebbe ottenere;
• CCNL applicato;
• ipotesi concreta di distribuzione dell’orario.

Un’istanza chiara, con percentuale richiesta e proposta di articolazione dell’orario, permette all’azienda di valutare più facilmente la trasformazione e l’eventuale accesso all’incentivo.

Attenzione: priorità del lavoratore e incentivo aziendale non sono la stessa cosa

Le due componenti della norma sono collegate, ma non vanno confuse. Da un lato c’è la priorità riconosciuta al genitore che soddisfa i requisiti. Dall’altro c’è l’esonero contributivo per il datore di lavoro privato che consente la trasformazione rispettando le condizioni previste.

Per il lavoratore, quindi, il punto centrale è verificare il diritto alla priorità. Per l’azienda, invece, conta anche verificare le regole operative dell’esonero, il mantenimento del monte orario complessivo e gli eventuali adempimenti previsti.

Cosa è già certo e cosa va verificato nel caso concreto

È certo che la Legge di Bilancio 2026 riconosce dal 1° gennaio 2026 una priorità per lavoratrici e lavoratori con almeno tre figli conviventi e prevede una riduzione dell’orario di almeno 40 punti percentuali.

È certo anche che il datore di lavoro privato può beneficiare, al ricorrere delle condizioni, di un esonero contributivo fino a 3.000 euro annui per un massimo di 24 mesi.

Dipende dal caso concreto la distribuzione delle ore, l’impatto preciso sulla retribuzione, l’applicazione del CCNL, la documentazione necessaria e la possibilità organizzativa di attuare l’orario richiesto.

Per richieste individuali è quindi consigliabile confrontare la legge con il proprio contratto collettivo e con le indicazioni operative eventualmente emanate dal Ministero del Lavoro e dall’INPS. La misura è utile soprattutto quando la famiglia ha un reale bisogno di ridurre in modo significativo l’orario e può sostenere il conseguente riproporzionamento della retribuzione.